Op het fantastische www.ted.com vond ik (Wouter Kuperus) vorige week een filmpje van Daniel H. Pink waarin hij de volgende situatie voorlegt.
"Stel, het is 1995 en je moet de toekomst voorspellen. Er zijn op dat moment twee encyclopedien die op de markt komen. De eerste is van Microsoft, een groot winstgevend bedrijf. Het bedrijf zal met vakkundige redacteuren en schrijvers tegen betaling duizenden
artikelen laten schrijven. Goedbetaalde managers zullen het hele project coördineren. Daarna is de encyclopedie op cd-roms te koop en zal ze ook online beschikbaar zijn. De tweede encyclopedie is niet afkomstig van een bedrijf, maar wordt gemaakt door tienduizenden vrijwilligers die voor hun plezier artikelen schrijven. Ze hoeven niet aan bepaalde functie-eisen te voldoen en ze krijgen helemaal niets betaald voor hun werk. Alle inspanningen, soms wel 20 of 30 uur per week, worden gratis geleverd. Ook deze encyclopedie zal online beschikbaar zijn."
De schrijver vraagt vervolgens: "Denk nu eens 15 jaar vooruit. Een van deze twee zal de grootste en populairste worden ter wereld. Welke denk je dat het is?"
Het antwoord laat zich raden. Ook ik had 15 jaar terug m'n geld gezet op Microsoft met MSN Encarta. Maar ondertussen is Wikipedia - het tweede model - groter en succesvoller dan elke andere encyclopedie ter wereld. Hoe is het mogelijk dat een product dat door vrijwilligers
gemaakt wordt en waar geen enkele betaling voor wordt gegeven, zo ontzettend groot is geworden?
Daniel Pink is er duidelijk over. Dat komt in ieder geval niet door 'wortels en stokken'. Oftewel het klassieke model van belonen en straffen. En laat nou juist dat klassieke model nog altijd de boventoon voeren in het bedrijfsleven. Als je wilt dat mensen harder gaan werken dan geef je ze hogere bonussen, wordt gedacht. Er is echter een grote kloof tussen wat de wetenschap op dit gebied weet en wat het bedrijfsleven doet.
Met talloze voorbeelden van wetenschappelijk onderzoek laat Pink zien dat met hoge externe beloningen mensen niet productiever worden. In sommige gevallen worden mensen juist minder productief! Maar hoe laten mensen zich dan motiveren? De 21e eeuw vraagt om een andere benadering. Aangezien het werk steeds minder routinematig wordt en steeds meer vraagt van onze creativiteit en oplossingsgerichtheid gaan mensen anders denken en anders doen. De wetenschap wijst een weg in een nieuwe benadering van deze nieuwe werknemer. Dit bestaat uit drie onderdelen:
1. Autonomie: we willen de regie voeren over ons eigen leven.
2. Meesterschap: we hebben de drang om steeds beter te worden in iets wat ertoe doet.
3. Zingeving: we willen iets doen wat ertoe doet.
Dit zijn de onderdelen waar mensen zich door laten motiveren. Het gaat er ook niet om hoe je als manager je werknemers moet motiveren maar hoe mensen zichzelf motiveren! Een bonus is een leuk extraatje maar het motiveert niet om betere prestaties neer te zetten. Een mooie
uitdaging voor HR om binnen het bedrijfsleven (lees banken) een fundamentele discussie te voeren over performance management en beloningsystemen en niet te blijven hangen in motivatie 1.0 denken.
Mocht je nog wat tijd voer hebben laat je dan inspireren door onderstaand filmpje over 'Drive-de verrassende waarheid over wat ons motiveert'.
http://marcstijfs.posterous.com/prachtige-samenvatting-van-het-boek-drive-de
